Forskriften om arbeid i arbeidstakers hjem trådte i kraft i 2002. I disse 20 årene har selvsagt den teknologiske utviklingen vært enorm, både tidligere og ikke minst de siste par årene som følge av pandemien. Mange har også fått erfaringen med stor fleksibilitet fremfor en hverdag med arbeid kun på felles kontor. Ønsket om oppdatering av den gamle forskriften var derfor stort. Dette er også et område hvor det har vært behov for gode innspill fra arbeidslivets parter, både når det gjelder behovet for fleksibilitet og behovet for trygghet i arbeidssituasjonen. Departementets uttalte ønske har likevel vært å bidra til å tilpasse regelverket mer til et moderne arbeidsliv.
Endringene i forskriften kan deles opp i følgende temaer:
Gjennom pandemien har mange stilt spørsmål om forskriften skulle gjelde eller ikke. Forskriften har avgrenset mot såkalt «kortvarig eller tilfeldig arbeid», og spørsmålet har vært om hjemmekontor som følge av pandemien skulle anses som slikt «tilfeldig arbeid» også etter at det ikke lenger kunne vurderes som «kortvarig». Teksten endres nå til å unnta såkalt «kortvarig eller sporadisk arbeid».
Med «kortvarig» mener departementet noen få dager eller en til to uker, avhengig av hva det dreier seg om. Samtidig sier de at «fullt hjemmearbeid i en måned eller mer» etter departementets syn ikke vil omfattes som kortvarig. Med «sporadisk» mener departementet «hjemmearbeid som skjer av og til, men ikke i for stort omfang eller som en fast ordning». Departementet kommer med noen eksempler, og viser til at «Dersom hjemmearbeidet har et visst omfang og utføres jevnlig, vil forskriften etter departementets syn i utgangspunktet komme til anvendelse».
Det vil derved fortsatt være en skjønnsmessig vurdering om når forskriften kommer til anvendelse.
Mange arbeidsgivere har argumentert for at skriftlig avtale mellom arbeidsgiver og den enkelte arbeidstaker er unødvendig tungvint så lenge det var klart hvilke regler som gjaldt i virksomheten for de som hadde hjemmekontorordning. Departementet har ikke tatt dette til følge. Kravet om skriftlig avtale skal fortsatt gjelde, med mindre hjemmekontor benyttes som følge av utenforliggende omstendigheter som smittehensyn. Det opprettes derfor et snevert unntak for de situasjoner vi har erfart gjennom pandemien, mens det i «ordinære» situasjoner skal avtales skriftlig for hver enkelt ansatt. Det vises til behov for å klargjøre hva som gjelder når arbeidstaker skal jobbe hjemmefra.
De spesielle bestemmelsene om arbeidsmiljø i arbeidstakers hjem vil i det vesentlige bli videreført. Det er imidlertid satt inn et tillegg om krav til det psykososiale arbeidsmiljøet, for
å holde bedre fokus på dette. Dette innebærer blant annet at kravene til kontakt og kommunikasjon med andre arbeidstakere i virksomheten også gjelder ved hjemmekontor. Endringen synes etter vår oppfatning forståelig i etterkant av pandemien, men vil selvsagt oppleves annerledes for noen som har hjemmekontor f.eks 1 til 2 dager i uken og tilbringer resten av uken sammen med sine kolleger.
De spesielle reglene om arbeidstid ved hjemmearbeid tas bort i den oppdaterte forskriften. Departementet peker på at det å arbeide samme sted som arbeidstaker har sitt privatliv, kan bidra til å vise ut skillet mellom arbeid og fritid. Dette kan redusere kvaliteten på fritiden, og bidra til lengre arbeidsperioder og kortere hvile. Å la arbeidsmiljølovens ordinære regler gjelde, skal visstnok forbedre dette. Dette behovet kunne etter vår oppfatning være forståelig i situasjoner hvor arbeidstaker hovedsakelig arbeider hjemmefra, men er vanskeligere å se for seg med hjemmekontor f.eks 1 til 2 dager i uken.
Ved den oppdaterte forskriften får Arbeidstilsynet myndighet til å føre tilsyn med bestemmelsene i forskriften. Departementet understreker at tilsyn vil kunne gjennomføres på en tilfredsstillende måte uten fysisk å måtte inspisere arbeidstakers hjem. Det vises til tilsyn med at det foreligger skriftlig avtale og arbeidsgivers plikt til å forsikre seg om at arbeidsforholdene er fullt forsvarlige.
Flere spørsmål er ikke behandlet. Vurderingen om det skal avtales hjemmekontor er fortsatt opp til partene, og forskriften omhandler intet om utgiftsdekning eller skatt. I tillegg skal forskriften ikke gjelde «hyttekontor». Spørsmålet er da om forskriften motiverer til fleksibel bruk av hjemmekontor eller ikke?
Fordelen med at forskriften gjøres gjeldende for et arbeidsforhold, er at man i henhold til § 2 skal ha kontroll på rettigheter og plikter når det gjelder
Utfordringene med den nye forskriften vil være mer byråkrati og mindre fleksibilitet for begge parter, også når det gjelder arbeidstidsreglene, som ikke oppfattes som spesielt fleksible for arbeidstakere som ikke har en «ledende» eller «særlig uavhengig stilling», jf arbeidsmiljøloven § 10-12.
Vår erfaring tilsier dermed at det ikke vil bli skrevet særlig mange hjemmekontoravtaler, men at arbeidsgivere i størst mulig grad vil sørge for at arbeid i arbeidstakers hjem skjer «sporadisk». Dette vil skape større fleksibilitet, men ikke mer trygghet for arbeidstaker.
Endringene kan du lese her: kgl-res (regjeringen.no)
Søk 
Søk 