Ny avgjørelse fra Høyesterett om oppbemanning parallelt med nedbemanning.

Høyesterett kommer med prinsipielle uttalelser i ny avgjørelse i sak hvor et selskap hadde foretatt nedbemanning kort tid etter man hadde gjennomført oppbemanning i en annen avdeling.

Den 9. mai 2018 avsa Høyesterett dom i sak som angikk gyldigheten av en oppsigelse av en arbeidstaker etter arbeidsmiljøloven § 15-7, hvor vedkommende hadde blitt sagt opp fra sin stilling i et selskap som følge av nedbemanning parallelt med at selskapet hadde gjennomført nyansettelse i en annen avdeling. Selskapet hadde begrenset utvalgskretsen til en avdeling og dermed holdt oppbemanningen i en annen avdeling utenfor i nedbemanningsprosessen. Spørsmålet for Høyesterett var om oppsigelsen av arbeidstakeren var saklig, herunder om selskapet hadde oppfylt sin plikt til å vurdere annet passende arbeid i virksomheten.

Begrensning av plikten til å tilby annet passende arbeid

På bakgrunn av at man i nedbemanningen hadde begrenset utvalgskretsen til en avdeling, hadde lagmannsretten kommet til at man i vurderingen av annet passende arbeid ikke var forpliktet til å ta hensyn til oppbemanningen i en annen avdeling. Lagmannsretten begrunnet sitt standpunkt med at man i vurderingen av annet passende arbeid kan vurdere annet passende arbeid med utgangspunkt i utvalgskretsen. Høyesterett delte ikke lagmannsrettens syn på dette punkt og etter en gjennomgang av rettskildene konkluderte Høyesterett  i avsnitt 44 med at:

«selv om det i en nedbemanningsprosess aksepteres en snevrere utvalgskrets enn hele virksomheten når det gjelder hvem som skal sies opp, vil det, i alle fall som hovedregel, ikke være grunnlag for å begrense plikten til å tilby annet passende arbeid på tilsvarende måte. Vurderingen av om arbeidsgiveren har annet passende arbeid å tilby må derfor i utgangspunktet omfatte hele virksomheten».

Høyesterett hadde ikke foranledning til å gå inn på om, og i tilfelle når, det kan være saklig å begrense også omfanget av tilbudsplikten slik saken lå an. Etter vår vurdering vil det sjelden eller aldri være aktuelt med slik begrensning av omfanget av tilbudsplikten.

Ved oppbemanning parallelt med nedbemanning må arbeidsgiver se de to prosessene i sammenheng

Høyesterett gikk så over til spørsmålet om på hvilket tidspunktet i en større opp- og nedbemanningsprosess arbeidsgiveren må vurdere om bedriften har annet passende arbeid å tilby dem som ellers risikerer oppsigelse. Høyesterett understreket at arbeidsgiver ikke har noen alminnelig plikt til å avvente nye alternative jobbmuligheter. Når det gjelder tidsrommet før arbeidstakeren sier opp, viste Høyesterett til at det er færre holdepunkter i rettskildene. Høyesterett uttalte imidlertid  at

«allerede ut fra den sammenheng mellom oppsigelsens saklighet og tilbudsplikten som fremgår av § 15-7 andre ledd første punktum, er det klart at vurderingen ikke uten videre kan knyttes til den eksakte datoen for oppsigelsen. Om det finnes et passende arbeid i virksomheten må bedriften nødvendigvis vurdere, og ta stilling til, før det konkluderes med at oppsigelse er eneste utvei. Etter omstendighetene vil en slik vurdering kunne ta noe tid, også fordi den regelmessig må omfatte hele virksomheten, ikke bare den delen hvor oppsigelsene skal skje.»

Høyesterett viste til at behovet for oppbemanning i en del av virksomheten og nedbemanning i en annen ikke var upraktisk. Ettersom de konkrete omstendighetene kan være svært forskjellige, anså Høyesterett det som vanskelig å oppstille faste retningslinjer for når slike prosesser må sees i sammenheng i vurderingen av annet passende arbeid, og når de kan sees på atskilt. For Høyesterett måtte det sentrale være saklighetsvurderingen og man må stille seg følgende spørsmål: «Var det saklig av arbeidsgiveren å håndtere de to prosessene atskilt ved vurderingen av om det i virksomheten fantes en annen passende stilling?».

I den konkrete saken kom Høyesterett til at selskapet ikke hadde saklig grunn til å behandle prosessen atskilt med den konsekvens arbeidstakeren ble henvist til å søke på de nye stillingen uten at selskapet trakk inn i vurderingen av ham at han lå an til å bli sagt opp. Selskapet skulle følgelig før oppsigelsen av arbeidstakeren vurdert om stillingen som ble utlyst i oppbemanningsprosessen var annet passende arbeid. Etter Høyesteretts syn måtte lagmannsrettens dom oppheves.

Dommen kan i sin helhet leses her.