Posten-dommen

– viktige avklaringer i spørsmålet om utvalgskrets og interesseavveiningen i nedbemanningssaker

Posten-dommen, som Høyesterett avsa 15. mars 2017, avklarer flere viktige arbeidsrettslige spørsmål som oppstår ved nedbemanningssaker. Konkret gjaldt saken oppsigelse av en distribusjonsleder som etter en sammenslåing av distribusjonsenheter på Vestlandet, ble overtallig og derfor sagt opp. Arbeidstakeren vant oppsigelsesspørsmålet fordi Høyesterett etter en interesseavveining fant at oppsigelsen ikke kunne stå seg. Likevel aksepterte Høyesterett en avgrensing av utvalgskretsen, og gav samtidig avklarende føringer på hva som skal til for at en slik avgrensning er saklig i arbeidsmiljølovens forstand. Det er derfor mye å lære av dommen for virksomheter som skal foreta nedbemanninger.

Avgrensning av utvelgelseskrets – hva skal til?

Selv om det rettslige utgangspunktet er at arbeidstakere i hele det juridiske selskapet, typisk AS-et, skal vurderes opp mot hverandre, har rettspraksis åpnet for å avgrense utvalgskrets til avdelinger eller andre enheter dersom det foreligger saklig grunn. Fordi spørsmålet om hva som kan utgjøre saklig grunn, ikke i særlig stor utstrekning har vært oppe til vurdering i domstolene tidligere, har det likevel vært noe uklart hva som skal til. I de få tilfellene som har vært oppe i Høyesterett, har det foreligget spesielle omstendigheter hvor vurderingene har vært forholdsvis konkrete.

I Posten-dommen, ble to distribusjonsenheter av 28, akseptert som en egen utvalgskrets.

De praktiske problemer som vil kunne oppstå ved en bruke hele selskapet som utvalgskrets, ble i begge sakene trukket frem i vurderingen av om det forelå saklig grunnlag for avgrensning. For eksempel vil størrelsen på selskapet kunne vanskeliggjøre en sammenlikning av alle ansatte i hele virksomheten. Også geografisk avstand, har vært trukket frem som et moment for avgrensning. Dersom det er tale om gjentatte nedbemanningsrunder, «som involverer mange ansatte, vil dette også skape uro, mangel på opplevd stabilitet og legge beslag på betydelige ledelsesressurser» (dommens premiss 48), vil det understreke et behov for å avgrense de områder som blir berørt av nedbemanningen. I Posten, var situasjonen slik at antall postkontorer var redusert fra 2400 til ca. 35 de siste 15 årene, og antall ansatte var redusert fra rundt 33 000 på 1990-talet, til ca. 13 000 i dag.

Praksis i bedriften er også trukket frem som et moment med betydelig vekt i saklighetsvurderingen. I Posten hadde det vært tradisjon for å inndele selskapet i ulike arbeidsområder, og et førende prinsipp hadde vært at omstillinger skulle berøre så få arbeidstagere som mulig. For å gi størst mulig forutberegnelighet og påregnelighet for de ansatte, hadde det vært konsekvent praktisert at kun ansatte ved de berørte områdene, ble sagt opp i omstillingsprosessene.

I hvilken grad saksbehandlingen har vært forsvarlig, er videre et moment i saklighetsvurderingen av avgrensning av utvalgskretsen. Som ledd i vurderingen av om saksbehandlingen er forsvarlig, vil være i hvilken grad tillitsvalgte er trukket med i prosessen og har gitt sin tilslutning. I Posten-dommen ble det følgelig vektlagt at omstillingen foregikk i nært samarbeid med de ansattes organisasjoner. Høyesterett la til grunn at avgrensningen av utvalgskretsen var i samsvar med den omstillingsavtalen som de ansattes organisasjonene hadde sluttet seg til.

En ytterligere faktor som ble avklart i Posten-dommen, er betydningen av utvelgelseskriterier i sakligheten av avgrensningen av utvalgskretsen. Arbeidstakeren anførte at dersom ansiennitetsprinsippet skulle ha noen betydning, forutsatte det at «utvalgskretsen har en størrelse som sikrer tilstrekkelig representativitet for den berørte stillingskategorien». Dette fikk arbeidstaker ikke medhold i. Høyesterett presiserer at «Når denne avgrensningen skal foretas, har utvelgelseskriteriet ingen plass».

Interesseavveiningen

Nytt i Posten-dommen, og som også var gjenstand for dissens, er at førstvoterende ikke går inn i den «tradisjonelle» interesseavveiningen hvor man foretar en avveining mellom virksomhetens behov og de ulemper oppsigelsen påfører den enkelte arbeidstaker. I stedet trekker førstvoterende inn det som omtales for «strukturelle interessespørsmål» ved omstillingsarbeidet. Både med hjemmel i lovens saklighetskrav, samt den konkret omstillingsavtalen det her var tale om, fant førstvoterende det kritikkverdig at Posten hadde foretatt faste tilsettinger i lederstillinger under arbeidet med omstillingen. Hvis Posten hadde holdt seg til den «opprinnelige» avtalen om at man skulle avløse behovet for ledere under omstillingen ved midlertidig arbeidskraft, kunne man på tidspunktet nedbemanningen ble gjennomført, ha tilbudt de overtallige stillingene som «annet passende arbeid». Førstvoterende kunne ikke se at arbeidstakeren måtte bære byrden for postens prioriteringer, og oppsigelsen ble på dette grunnlag kjent ugyldig.

Oppsummering

For arbeidsgivere som skal foreta omstillinger og nedbemanninger, har Posten-dommen i lys av Gresvig-dommen tatt inn i Rt. 2015 s. 1332, på flere måter klargjort momenter man kan vektlegge ved vurderingen om man har saklig grunnlag for å avgrense utvalgskretsen. Av disse momentene kan særlig nevnes:

  • De praktiske problemer som vil kunne oppstå ved en bruke hele selskapet som utvalgskrets. Størrelsen på selskapet eller geografisk avstand vil for eksempel kunne vanskeliggjøre en sammenlikning av alle ansatte i hele virksomheten.
  • Dersom det er tale om gjentatte nedbemanningsrunder, «som involverer mange ansatte, vil dette også skape uro, mangel på opplevd stabilitet og legge beslag på betydelige ledelsesressurser»
  • Om praksis i bedriften tilsier en avgrensning av utvalgskretser
  • Saksbehandlingen, og særlig i hvilken grad de tillitsvalgte har vært involvert og gitt sin tilslutning til prosessen.
  • Betydningen av at utvelgelseskriterier, for eksempel ansiennitet, får mer eller mindre betydning ved en avgrensning av utvalgskretsen, har ikke rettslig betydning.

Når det gjelder den interesseavveiningen som skal foretas, har vi etter Posten-dommen sett at det ikke utelukkende er en tradisjonell avveining mellom partenes interesser som er relevant. Også den måten virksomheten har prioritert øvrige tilsettinger under omstillingen, og måten det har påvirket de overtallige, vil etter omstendighetene kunne ha betydning.

***