Ny lovregulering av konkurranseklausuler, kundeklausuler og rekrutteringsklausuler

Reglene får plass i et nytt kapittel 14 A i loven, og trer i kraft fra 1. januar 2016.

Det er vedtatt nye regler i arbeidsmiljøloven som regulerer bruk av konkurranseklausuler, kundeklausuler og rekrutteringsklausuler i arbeidsforhold. Reglene får plass i et nytt kapittel 14 A i loven, og vil føre til en oppklaring og presisering av lovgivers begrensninger hva gjelder bruk av slike klausuler i arbeidsforhold. Reglene trer i kraft fra nyttår.

Tidligere har lovregulering av slike klausuler vært å finne i avtaleloven fra 1918, som for øvrig kun regulerte særskilt bruk av konkurranseklausuler jf. avtaleloven § 38. De øvrige klausuler var gjenstand for en alminnelig rimelighetssensur etter avtaleloven § 36. Reglene har lenge vært lite oppdaterte og vært såpass uklare at de har gitt rom for mange tolkningsproblemer. Forslag om å lovregulere slike klausuler har derfor vært på høring i flere omganger. Stortingets behandling av regjeringens forslag ble våren 2015 utsatt til høsten 2015, og Stortinget la frem innstilling Innst. 75 L (2015–2016) nå nylig.

I det følgende vil det redegjøres for hovedinnholdet i lovendringen.

Konkurranseklausuler jf. aml. § 14 A-1

En konkurranseklausul er en avtale mellom arbeidsgiver og arbeidstaker som begrenser arbeidstakers adgang til å tiltre i stilling hos en annen arbeidsgiver, eller starte, drive eller delta i annen virksomhet etter at arbeidsforholdet er opphørt.

Den nye lovbestemmelsen om slike konkurranseklausuler medfører flere vilkår som må være oppfylt for at slike klausuler skal være gyldige.

  • Arbeidsgiver må ha et særlig behov for vern mot konkurranse når klausulen gjøres gjeldende: Det foretas en konkret vurdering av hvorvidt dette vilkåret er oppfylt. Momenter som kan tale til inntekt for at arbeidsgiver har et slikt vern, vil være tilfeller der arbeidstaker har kunnskap om virksomhetens know-how eller bedriftshemmeligheter, eller dersom arbeidstaker har en viktig stilling og/eller har arbeidet i virksomheten over lengre tid.
  • Slike konkurranseklausuler skal avtales skriftlig. Muntlig avtale er ikke tilstrekkelig. Det er ikke et vilkår at man inngår skriftlig avtale samtidig med at ansettelseskontrakten inngås, og en slik klausul kan derfor i prinsippet avtales når som helst.
  • Arbeidstaker har krav på kompensasjon dersom en slik klausul skal gjøres gjeldende: Kompresjonen beregnes av opptjent arbeidsvederlag hos arbeidsgiver de siste 12 månedene før oppsigelses- eller avskjedstidspunktet. Som arbeidsvederlag regnes lønn, overtidstillegg, provisjoner, m.v. Av dette arbeidsvederlaget skal det betales 100 % kompensasjon opp til 8 G (720 000 i 2015). Tjener arbeidstaker over 8 G, skal det betales minimum 70 & kompensasjon.
  • Konkurranseklausulen kan gjelde inntil ett år etter arbeidsforholdets opphør.
  • Arbeidsgiver må gi arbeidstaker redegjørelse for om og i hvilken grad en klausul gjøres gjeldende: Beskrivelsen skal inneholde arbeidsgivers særlige behov for vern, samt klausulens anvendelsesområde og rekkevidde. Det gjelder ulike frister for når redegjørelsen må foreligge avhengige av bl.a. hvem av partene som bringer arbeidsforholdet til opphør. Redegjørelsen er bindende for arbeidsgiver i tre måneder. Ved oppsigelse er redegjørelsen uansett bindende ut oppsigelsestiden.

Kundeklausuler jf. aml. § 14 A-4

En kundeklausul er en avtale mellom arbeidsgiver og arbeidstaker som begrenser arbeidstakers adgang til å kontakte arbeidsgivers kunder, klienter e.l. etter arbeidsforholdets opphør. Bruk av slike kundeklausuler vil nå være regulert i ny bestemmelse i arbeidsmiljøloven § 14 A-4.

Det er etter denne bestemmelsen flere vilkår for at en kundeklausul skal være gyldig.

  • Det skal være kunder som arbeidstaker har hatt kontakt med eller hatt ansvar for det siste året.
  • Kundeklausuler skal avtales skriftlig.
  • Kundeklausulen kan gjelde i maksimalt ett år etter arbeidsforholdet opphør
  • Det skal gis redegjørelse til arbeidstaker etter samme regler som for konkurranseklausuler. Redegjørelse for kundeklausuler skal angi hvilke kunder som omfattes av klausulen.

Til forskjell fra konkurranseklausuler gjelder ingen vilkår om kompensasjon for bruk av kundeklausuler.

  • Virksomhetens øverste ledere

I ny bestemmelse i arbeidsmiljøloven § 14 A-5 fastsettes at for virksomhetens øverste ledere kan det skriftlig avtales at reglene for konkurranse og kundeklausuler ikke skal gjelde for denne. Et vilkår for at en slik klausul skal være gyldig, er at det før fratreden foreligger en avtale om etterlønn.

  • Rekrutteringsklausuler i arbeid jf. aml. § 14 A-6

Rekrutteringsklausuler er avtaler mellom virksomheter som begrenser arbeidstakers mulighet til å ta jobb i en annen virksomhet. Forskjellen fra konkurranseklausuler er at klausulen er gjeldende mellom virksomheter, og ikke mellom arbeidsgiver og arbeidstaker. Slike klausuler vil riktignok få betydning for arbeidstaker, da de ikke kan ansettes i virksomheter som er bundet av slik klausul.

Hovedregelen er at slike klausuler ikke er gyldige. Det gjøres likevel unntak for situasjoner der det forhandles om eller gjennomføres virksomhetsoverdragelse mellom to eller flere virksomheter. Likevel kan det det inngås forhandlinger om virksomhetsoverdragelse. En rekrutteringsklausul kan i så tilfelle kun gjelde for seks måneder etter at forhandlingene er avsluttet og det gjelder et krav om at arbeidsgiver skriftlig har informert alle berørte arbeidstakere.

  • Overgangsregler

Lovreguleringen innebærer på flere områder en innstramming i forhold til gjeldende rett. Flere inngåtte klausuler av denne art vil derfor være i strid med den foreslåtte reguleringen. Av hensyn til at arbeidsgiver skal få tid til å vurdere og tilpasse allerede inngåtte avtaler, er det innført overgangsregel for bestemmelsene som innebærer at avtaler inngått før ikrafttredelsen, vil være gjeldende ett år etter ikrafttredelsen.