Oppsigelser – Hvilken rolle har de tillitsvalgte?

Felles for alle oppsigelser er at de krever saklig grunn. Hva blir så de tillitsvalgtes rolle ?

I denne artikkelen tar vi for oss de tillitsvalgtes rolle ved oppsigelser av ansatte. I arbeidsmiljøloven skilles mellom oppsigelser begrunnet i virksomhets forhold og oppsigelser begrunnet i arbeidstakers forhold. Oppsigelser på grunn av virksomhetens forhold er som regel begrunnet i bedriftens økonomiske situasjon og gjennomføres gjerne som ledd i en nedbemanningsprosess. Oppsigelser på grunn av arbeidstakers forhold er noe annet. Dette er som regel oppsigelser som skyldes at arbeidstaker på en eller annen måte har mislighold arbeidsavtalen.

Felles er imidlertid at alle oppsigelser – enten de er begrunnet i virksomhetens eller i arbeidstakers forhold – krever saklig grunn. Felles er også at de tillitsvalgte kan utøve innflytelse på arbeidsgivers beslutninger og slik sørge for en menneskelig og juridisk god prosess og herunder forhindre at oppsigelser finner sted uten at saklighetskriteriet er oppfylt.

Oppsigelser – ikke bare en rettslig prosess
Oppsigelser er som regel svært vanskelige for de som berøres. Etter endt oppsigelsestid, som for mange av oss er på tre måneder, står den oppsagte igjen uten lønn og uten arbeid. Riktignok makter mange å finne seg ny jobb med tilsvarende lønn, men usikkerhetsmomentet er nå en gang der.

Nettopp på grunn av dette er arbeidstakere vernet, både i lov og gjennom tariffavtaler. Vi er ikke vernet i den forstand at oppsigelser uten videre ikke er lovlige, men vi er vernet i prosessen forut for oppsigelsen – at denne går riktig for seg – og vi er som nevnt vernet ved at arbeidsgivers begrunnelse for oppsigelsen må være saklig.

I denne forbindelse spiller også de tillitsvalgte en viktig rolle. Tillitsvalgte har taushetsplikt og kan være gode å rådføre seg med. Ofte har de bedre overblikk over virksomheten og innsyn i dens prosesser. Videre har de tillitsvalgte en sentral plass i drøftinger og forhandlinger med arbeidsgiver. Som de ansattes «talerør» kan de påvirke prosesser på en måte som medfører gode løsninger for begge parter. Gjennom deres direkte dialog med arbeidsgiver og deres medbestemmelse sikres de ansatte reell innflytelse på de beslutninger arbeidsgiver endelig treffer.

Nærmere om rollen som tillitsvalgt
De tillitsvalgte er bindeleddet mellom arbeidsgiver og organisasjonens medlemmer og skal fungere som de ansattes «talerør». De er valgt av de ansatte for å være gruppens talsperson og deres viktigste oppgave er derfor å ivareta de ansattes interesser.

For at tillitsvalgte skal kunne ivareta de ansattes interesser på best mulig måte er det derfor ikke bare viktig at disse kjenner til lov- og avtaleverk, men også at de setter seg godt inn i de aktuelle sakenes faktum. Er det for eksempel tale om en mulig oppsigelse av en ansatt grunnet samarbeidsproblemer med kolleger er det viktig at de tillitsvalgte skaffer seg overblikk over alle sakens faktiske sider, og ikke bare støtter den ene side. Slik vil de tillitsvalgte også beholde sin troverdighet overfor arbeidsgiver i senere saker.

De tillitsvalgtes rolle i nedbemanningsprosesser
Norsk Ergoterapeutforbund er part blant annet i Hovedavtalen KS og Hovedavtalen mellom Spekter og Unio. I begge tariffavtalene fastsettes at virksomhetens ledelse skal drøfte og ta de tillitsvalgte med på råd når det gjelder mulig omorganisering eller andre viktige omlegginger av virksomheten som kan få betydning for de ansatte og deres arbeidsforhold. Dette vil for eksempel gjelde nedbemanningsprosesser.

De tillitsvalgte skal i slike situasjoner involveres «så tidlig som mulig». Hva som ligger i dette beror på en konkret vurdering. Generelt kan det imidlertid sies at arbeidsgiver har plikt til å innlede drøftinger før beslutninger fattes på overordnet nivå, slik at de tillitsvalgte sikres reell innflytelse underveis i prosessen. Dette innebærer at informasjonen skal gis slik at det er praktisk mulig for de tillitsvalgte å sette seg inn i saken, vurdere den og forberede sine standpunkt.

Eksempler på forhold hvor de tillitsvalgte kan, og bør, utøve innflytelse er beslutningen om utvelgelseskrets og –kriterier. Spørsmålet om utvelgelseskrets går ut på om det det er hele virksomheten, eller deler av denne (for eksempel en avdeling), som skal tas i betraktning ved spørsmålet om hvilke ansatte som berøres og evt. sies opp. Med utvelgelseskriterier menes klare og saklige kriterier som skal legges til grunn for vurderingen. I Hovedavtalen mellom Spekter og Unio fastslås at virksomheten som hovedregel skal følge ansiennitetsprinsippet ved innskrenkninger, og at dette prinsippet bare kan fravikes når det foreligger saklig grunn. Dette gjelder ikke for virksomheter som ikke er bundet av denne eller tilsvarende tariffavtale, og det vanlige er da å i tillegg velge kriterier som de ansattes kvalifikasjoner og sosiale forhold.

Når de tillitsvalgte øver innflytelse på disse beslutningene sikrer man at de ansatte blir hørt og slik føler at utvelgelsen av hvem som må gå i en nedbemanningsprosess blir mest mulig rettferdig. I tillegg er det de tillitsvalgtes oppgave rolle å påse at utvelgelsen skjer i samsvar med de avtalte og definerte kriteriene, eller at denne skjer i tråd med reglene fastsatt i tariffavtalen.

Videre skal de tillitsvalgte være med i drøftinger med ledelsen med sikte på å finne avtaler for å redusere antall oppsagte og / eller søke de uheldige sidene ved nødvendige oppsigelser redusert. Herunder kan det være aktuelt å drøfte mulige sosiale tiltak med sikte på blant annet støtte til omplassering eller omskolering av de oppsagte eller alternative løsninger som etterlønn, AFP, utdanningspermisjon- eller stipend.

Arbeidsgiver har altså en plikt til å sørge for at det åpnes dialog med de tillitsvalgte og at det finner sted reelle drøftinger. Når det er sagt innebærer plikten til å ta de tillitsvalgte med på råd ikke også en betingelse om at det skal oppnås enighet mellom ledelsen og de tillitsvalgte.

De tillitsvalgtes rolle ved oppsigelser på grunn av arbeidstakers forhold
Ved spørsmål om oppsigelser av ansatte på grunn av vedkommendes eget forhold kan de tillitsvalgte ha en viktig rolle både som konfliktløsere og som forhandlere. For det første ligger det i de tillitsvalgtes rolle å forsøke å løse konflikter både mellom de ansatte, men også mellom de ansatte og arbeidsgiver / ledelsen. Før det for eksempel vurderes å si opp en ansatt på grunn av konflikter med ledelsen bør de tillitsvalgte derfor komme tidlig inn i konflikten og søke å løse denne på en uformell og konstruktiv måte før oppsigelse / omplassering blir nødvendig. For det andre kan de tillitsvalgte fungere som forhandlere, eksempelvis i forhandlinger om mulige alternativer til oppsigelse.

De tillitsvalgtes rolle før beslutning om oppsigelse fattes
Før arbeidsgiver fatter endelig beslutning om oppsigelse, enten på grunn av virksomhetens forhold eller på grunn av arbeidstakers forhold, skal spørsmålet så langt det er praktisk mulig drøftes med den ansatte og vedkommendes tillitsvalgte dersom den ansatte ønsker det, jf. arbeidsmiljøloven § 15-1. Hovedformålet med et slikt drøftingsmøte er å forhindre uriktige avgjørelser. Partene «tvinges» til samtale; arbeidstaker får med hjelp av tillitsvalgte mulighet til å fremme sine synspunkter slik at saken blir tilstrekkelig opplyst og arbeidsgiver blir evt. nødt til å vurdere sitasjonen på ny før den endelige avgjørelsen fattes.

Brudd på denne regelen kan få betydning ved vurderingen av oppsigelsens saklighet. Rettspraksis viser at oppsigelser kan bli kjent ugyldige hvis saksbehandlingsreglene ikke er fulgt og det er grunn til å anta at oppsigelsen kunne vært unngått ved tilfredsstillende saksbehandling.

Hvilke krav kan du stille dine tillitsvalgte?
Rent overordnet skal de tillitsvalgte påse at arbeidsgiver overholder de relevante regler, både de som følger av tariffavtaler og de regler som er nedfelt i arbeidsmiljøloven. Dette innebærer at man må kunne stille krav om at de tillitsvalgte er godt kjent med lov- og avtaleverket og slik opplyser de ansatte om deres rettigheter. Som nevnt må man også kunne kreve at de setter seg godt inni sakens faktiske sider. I nedbemannings- / oppsigelsesprosesser må man kunne kreve at de tillitsvalgte holder seg løpende orientert prosessen og informerer om denne tilbake til de ansatte.