Arbeidsgivers styringsrett

Arbeidsgiver har rett til å organisere, lede, kontrollere og fordele arbeidet. Dette kalles arbeidsgivers styringsrett. Men styringsretten er ikke uten grenser. Lover, forskrifter, tariff- og arbeidsavtaler legger rammer for hva arbeidsgiver kan kreve.

Arbeidsgivers endringsbehov

Markeds- og produksjonsforhold, arbeidsmetoder, arbeidsutstyr, arbeidsorganisering og andre forhold i arbeidslivet er i stadig endring. Endringer i ytre og indre rammebetingelser legger føringer for hvordan virksomheter skal sikre måloppnåelse innenfor sine virksomhetsområder. Det er naturlig at slike forandringer også påvirker de ansattes arbeidsforhold. Dette skjer daglig og nesten uten at vi reagerer på det. I andre tilfeller kan slike endringer være mer omfattende eller lette å få øye på.

Forpliktelser i avtale

Arbeidsavtaler etablerer både hovedforpliktelser og tilleggsforpliktelser. Enkelt sagt er arbeidstakers hovedforpliktelse å stille sin arbeidskraft til disposisjon for arbeidsgiver, og arbeidsgiver må svare lønn for denne ytelsen. Arbeidsmiljøloven § 14-6 fastsetter minimumskrav til hva arbeidsavtalen skal regulere: Partenes identitet, arbeidsplassen, en beskrivelse av arbeidet eller arbeidstakerens tittel, stilling eller arbeidskategori, tidspunktet for arbeidsforholdets begynnelse, forventet varighet dersom arbeidsforholdet er midlertidig og eventuelle prøvetidsbestemmelser. I tillegg skal avtalen enten inneholde opplysninger om, eller henvisning til lover, forskrifter eller tariffavtaler som regulerer følgende: Arbeidstakerens rett til ferie og feriepenger og reglene for fastsettelse av ferietidspunktet, oppsigelsesfrister, den gjeldende eller avtalte lønn ved arbeidsforholdets begynnelse, eventuelle tillegg og andre godtgjøringer som ikke inngår i lønnen, for eksempel pensjonsinnbetalinger og kost- eller nattgodtgjørelse, utbetalingsmåte og tidspunkt for lønnsutbetaling, lengde og plassering av den avtalte daglige og ukentlige arbeidstid, lengde av pauser, avtale om særlig arbeidstidsordning, og opplysninger om eventuelle tariffavtaler som regulerer arbeidsforholdet.

Ut over dette er det opp til partenes avtalefrihet å regulere avtalens innhold, så lenge dette skjer innenfor gjeldende lovgivning og inngåtte tariffavtaler.

Arbeidsgivers styringsrett

Arbeidskontrakten kan ikke regulere alle eventualiter som oppstår i løpet av et langt arbeidsforhold. Det vil derfor være et spenningsforhold mellom arbeidsgivers ønske om å foreta endringer i arbeidsforholdet for å tilpasse seg endrede rammebetingelser, og arbeidstakers ønske om å beholde goder som arbeidstaker tidligere har nytt godt av eller forventer å motta. Enhver arbeidsavtale bygger imidlertid på noen grunnleggende forutsetninger som bidrar til å regulere det «tomrom» som arbeidsavtalen ikke uttrykkelig regulerer, nemlig arbeidsgiverens styringsrett, arbeidstakerens lydighetsplikt, og arbeidsgiverens omsorgsplikt. Styringsretten defineres normalt som arbeidsgivers rett til å organisere, lede, kontrollere og fordele arbeidet. Arbeidstakers lydighetsplikt innebærer at arbeidstaker må følge arbeidsgivers beslutninger som er truffet i kraft av styringsretten. Manglende etterlevelse vil være å betrakte som ordrenekt, noe som igjen kan være oppsigelses- eller avskjedsgrunn.

Ingen generell lovhjemmel

At enhver arbeidsgiver har styringsrett fremgår ikke av noen lov, men har i lang tid vært alminnelig anerkjent i teori og praksis, både innenfor den individuelle arbeidsretten og den kollektive arbeidsretten. På en del områder er arbeidsgivers styringsrett lovfestet. Mest generell er tjenestemannsloven § 12 første punktum som gjelder for mange statsansatte. Bestemmelsen fastsetter at «enhver tjenestemann er forpliktet til å finne seg i endringer i arbeidsoppgaver og omorganisering av virksomheten». Også innenfor enkelte statsetater er arbeidsgivers styringsrett lovfestet. Eksempelvis inneholder politiloven og politiinstruksen flere bestemmelser som fastsetter at polititjenestemenn kan beordres til tjeneste. Utslag av arbeidsgivers styringsrett finner man også andre steder i regelverket, som for eksempel når ferieloven § 6 nr. 1 fastsetter at arbeidsgiver ensidig fastsetter tiden for ferie dersom arbeidsgiver og arbeidstaker ikke kommer til enighet. Også arbeidsmiljøloven § 9-1 om arbeidsgivers adgang til å iverksette kontrolltiltak overfor arbeidstakere utgjør en slik lovfesting av deler av styringsretten.

Styringsrettens grenser

Arbeidsgivers styringsrett er ikke uten grenser. Styringsrettens rekkevidde avhenger av arbeidsforholdets øvrige rettslige rammer. Det vil si at avgjørelser som fattes i kraft av styringsretten ikke kan stride mot de forpliktelser arbeidsgiver har i henhold til lovgivning, tariffavtaler, individuelle arbeidsavtaler. Videre må styringsretten utøves i samsvar med ulovfestede saklighetsprinsipper. Styringsretten omtales derfor gjerne som en form for restkompetanse.

Lovgivning som begrensning

Generelt vil lover og forskrifter sette grenser for hva arbeidsgiver har rett til å kreve av arbeidstaker, og styringsrettens grenser må spesielt ses i sammenheng med arbeidsmiljølovens ufravikelige regler. Arbeidsgiver kan for eksempel ikke i kraft av styringsretten pålegge arbeidstaker å arbeide ut over maksimalgrensene i arbeidsmiljøloven § 10-6 for samlet arbeidstid eller forskjellsbehandle arbeidstakere i strid med diskrimineringsreglene i arbeidsmiljøloven kapittel 13 og annen diskrimineringslovgivning. Arbeidsgiver kan heller ikke i kraft av styringsretten bringe et arbeidsforhold til opphør i strid med kravene til saklig grunn i arbeidsmiljøloven § 15-7 eller uten at formkravene til oppsigelse i arbeidsmiljøloven § 15-4 følges.

Avtaletolkning

Ved spørsmål om hva en arbeidsgiver kan beslutte i kraft av arbeidsgivers styringsrett må også arbeidsavtalens og eventuelle tariffavtalers innhold først kartlegges. En slik fremgangsmåte legger også domstolene til grunn. Dommen som ofte trekkes frem for å illustrere dette er Rt-2000-1602 (Nøkk), der Høyesterett tok ta stilling til om Stavanger kommune med hjemmel i arbeidsgivers styringsrett kunne overføre mannskaper på brannbåten B/S Nøkk til kommunens hovedbrannstyrke. Høyesterett uttalte følgende:

«Spørsmålet om Stavanger kommune med hjemmel i arbeidsgivers styringsrett kan integrere mannskapet på B/S Nøkk i kommunens hovedbrannstyrke, må avgjøres på grunnlag av en tolkning og utfylling av mannskapets arbeidsavtaler. Arbeidsgiveren har i henhold til styringsretten rett til å organisere, lede, kontrollere og fordele arbeidet, men dette må skje innenfor rammen av det arbeidsforhold som er inngått. Ved tolkingen og utfyllingen av arbeidsavtalene må det blant annet legges vekt på stillingsbetegnelse, omstendighetene rundt ansettelsen, sedvaner i bransjen, praksis i det aktuelle arbeidsforhold og hva som finnes rimelig i lys av samfunnsutviklingen.»

I sitatet oppramser Høyesterett også eksempler på sentrale momenter som må vektlegges ved den konkrete avtaletolkningen i hvert enkelt tilfelle.

Det første momentet det henvises til er avtalens ordlyd. Dette vil være det naturlige utgangspunkt og et tungtveiende moment for å vurdere hva partene har avtalt. Det er derfor viktig å være bevisst på hvordan avtaleteksten skrives. Da avtalen skal oppfylle minimumskravene i arbeidsmiljøloven § 14-6 som nevnt ovenfor, vil det blant annet være beskrivelsen av disse minimumskravene i arbeidsavtalen som setter begrensinger for arbeidsgivers styringsrett. Er avtalens ordlyd klar, vil dette være et tungtveiende moment i retning av at det for eksempel ikke vil ligge innenfor styringsretten å omplassere arbeidstaker fra angitt arbeidsplass, overføre arbeidstaker til en annen stilling, frata arbeidstaker angitt ferie utover ferieloven, endre angitte oppsigelsesfrister, nedjustere den angitte lønnen, eller endre den angitte arbeidstiden. Annerledes vil det kunne stille seg der det fremgår av arbeidsavtalen at slike endringer kan gjøres. Det er for eksempel ikke helt uvanlig for en del arbeidsforhold at arbeidsavtalen uttrykkelig hjemler en flytteplikt. Dette vil da være et tungtveiende moment for at avtalen ikke begrenser arbeidsgivers styringsrett. Tilsvarende vil det stille seg der hvor arbeidsavtalen uttrykkelig fastsetter at arbeidstakeren etter arbeidsgivers ordre er forpliktet til også å utføre annet type arbeid.

Avtalens ordlyd er imidlertid bare et av flere momenter i en avtaletolkning. De øvrige momentene som nevnt av Høyesterett i Nøkk-dommen vil i enkeltsaker kunne være avgjørende for om avtalen skal tolkes etter sin ordlyd, om avtalens ordlyd må utfylles eller eventuelt tolkes innskrenkende. Partenes forutsetninger ved avtaleinngåelse og etterfølgende praksis må derfor kartlegges i hvert tilfelle. Det samme gjelder eventuelle sedvaner i bransjen eller relevante trekk ved samfunnsutviklingen ellers.

Er det tydelig at nåværende arbeidsplass, arbeidsoppgaver, lønnstillegg har vært tiltenkt som midlertidige ordninger, vil dette trekke i retning av at arbeidsgiver senere kan beslutte endringer i kraft av styringsretten. Hvis arbeidstaker derimot under ansettelsesprosessen har hatt en uttalt og avgjørende forutsetning for ansettelse, for eksempel at arbeidstaker må jobbe seinvakt, tilsier dette at valg av ordlyd i arbeidsavtalen ikke har vært tilfeldig, og at denne ikke bør kunne bortfortolkes av arbeidsgiver eller av domstolene.

Dersom både arbeidsgivers og arbeidstakers adferd etter at arbeidsavtalen er inngått viser at begge ikke føler seg bundet av arbeidsavtalens formuleringer, vil den etterfølgende avtaleforståelsen overstyre avtalens ordlyd. At en ordning har vært praktisert lenge kan også være et moment som underbygger at partene har blitt enige om ordningen, men behøver ikke nødvendigvis å gi uttrykk for dette. Dette må avklares i hvert tilfelle.

Avviker forholdene i den aktuelle bransjen fra hva som gjelder for andre deler av arbeidslivet, vil dette kunne være et moment for at alminnelige forutsetninger ikke skal tillegges like stor vekt. Eksempelvis vil det i internasjonale konserner eller internasjonalt rettede bransjer være vanlig at en del arbeidstakere er vesentlig mer mobile enn i andre bransjer, slik at geografisk omplassering må aksepteres i større grad enn ellers. Tilsvarende vil en montør eller bygningsarbeider måtte regne med ulike arbeidssteder.

Som angitt i Nøkk-dommen, vil endringer i ytre rammebetingelser som sedvaner i bransjen og samfunnsutviklingen for øvrige også kunne være avgjørende for tolkningsresultatet. Høyesterett har da også henvist til bransjeutvikling og samfunnsutviklingen som avgjørende tolkningsmomenter for å kunne konkludere med at arbeidstakeres arbeidsavtaler ikke skal tolkes slik at det setter begrensninger for endring av arbeidssted (Eks. Rt-2000-1602 (Nøkk)), fordeling av tips mellom servitører og andre restaurantmedarbeidere (Rt-2008-856 (Theatercafeen)) og endring fra ytelsesbasert til innskuddsbasert pensjonsordning (Rt-2002-1576 (Hakon), Rt-2008-1246 (Statoil) og Rt-2010-412 (Fokus)).

I tillegg er også andre rimelighetsbetraktninger styrende for avtaletolkningen. Det vil være domstolene som til syvende og sist avgjør hva som er rimelig og hvilken innvirkning slike betraktninger skal få for tolkningsresultatet. Generelt kan det nok sies at domstolene vil forsøke å finne frem til løsninger som ivaretar arbeidsgivers endringsbehov i den grad behovet fremstår som berettiget som følge av endrede ytre eller indre rammebetingelser, så lenge endringene ikke pålegger arbeidstakere uforholdsmessig store negative konsekvenser. For eksempel må arbeidstakeren finne seg i forflytninger og omplasseringer innenfor en rimelig reiseavstand. Tilsvarende må det antas at arbeidstakere må finne seg i mindre endringer i arbeidstidsordningen, men at vesentlige endringer ikke kan gjøres i kraft av styringsretten, se Rt-2009-1465 (Seinvakt). Ensidig nedsettelse av den angitte lønnen er imidlertid ikke akseptert, se LB-2002-225. Heller ikke endring av lønnssystemer kan uten videre antas å ligge innenfor styringsretten, for eksempel fra et fastlønnssystem til et provisjonssystem, se NAD-1984-437. Det må nok likevel vurderes hvilken virkning endringen i lønnssystemet vil få for den enkelte arbeidstaker. Dersom omleggingen vil føre til bedre avlønning og tilsvarende forutberegnelighet er det ikke utenkelig at arbeidsgiver ensidig kan gjøre det.

Ved avgjørelsen av om en endring er uforholdsmessig inngripende, vil det også være et tungtveiende moment om endringen er fast eller midlertidig. Er endringen midlertid vil dette tale for at arbeidsavtalen ikke bør tolkes som en hindring for at beslutningen kan treffes i medhold av arbeidsgivers styringsrett.

Endring av arbeidsoppgaver

Ved avgjørelse av hvilke endringer en arbeidsgiver i kraft av styringsretten kan gjøre i en arbeidstakers arbeidsoppgaver, har dette spørsmålet i tidligere juridisk teori og noe underrettspraksis vært vurdert ut fra læren om den såkalte grunnpregsstandarden. Denne ble innført etter at Kristen Andersen i boken «Fra arbeidslivets rett» fra 1967 uttalte på side 101:

«Det bør nemlig være hevet over tvil at en arbeidsgiver ikke ensidig kan regulere en arbeidstakers arbeidsområde på en slik måte at dets grunnpreg blir et vesentlig annet enn det arbeidsavtalen i direkte eller indirekte form opererer med.»

Læren kan imidlertid være vanskelige å praktisere ved at den forutsetter at en arbeidstakers arbeidsoppgaver kan deles inn i oppgaver som utgjør stillingens grunnpreg og oppgaver som ikke utgjør stillingens grunnpreg. Videre er læren heller ikke i samsvar med nyere rettspraksis avsagt etter Nøkk-dommen. Om dette har Eidsivating lagmannsrett LE-2008-47080 (Domkantor) uttalt:

«Lagmannsretten finner etter Høyesteretts nye praksis ikke at det lenger er rettskildemessig grunnlag for å hevde at «grunnpregsstandarden» gir uttrykk for en normativ begrensning av styringsretten etter gjeldende rett, heller ikke modifisert form, slik tingretten har lagt til grunn. Høyesterett har aldri basert seg på en slik ulovfestet norm. Høyesteretts praksis gir rom for en mer omfattende endringskompetanse for arbeidsgiver.»

Spørsmålet om arbeidsgivers adgang til å gjøre endringer i arbeidstakers arbeidsoppgaver må dermed altså løses etter den oppskrift som er beskrevet ovenfor.

Saklighetsprinsipper som begrensning

Etter at det er kartlagt at lovgivning, inngåtte tariffavtaler og individuelle avtaler ikke er til hinder for arbeidsgiver beslutning, må arbeidsgivers beslutningsprosess også oppfylle visse krav til saklighet. Dette ble presisert av Høyesterett i Rt-2001-418 (Kårstø), hvor retten uttalte:

«Styringsretten begrenses imidlertid også av mer allmenne saklighetsnormer. Utøvelse av arbeidsgivers styringsrett stiller visse krav til saksbehandlingen, det må foreligge et forsvarlig grunnlag for avgjørelsen, som ikke må være vilkårlig, eller basert på utenforliggende hensyn.»

Nyere rettspraksis tyder på at domstolene er i ferd med å gå i retning av å ikke ville gå alt for langt i å overprøve arbeidsgivers vurderinger, men heller ønske å slå ned på de mer klare kritikkverdige sakene, i hvert fall innenfor enkelte områder I Rt-2011-841, som gjaldt omplassering av en undervisningsinspektør fra en skole til en annen skole i Oslo kommune, uttalte Høyesterett:

«Domstolene skal ikke foreta noen generell overprøving av om arbeidsgivers beslutninger innenfor rammene for styringsretten er påkrevde eller optimale. Spørsmålet er om det foreligger misbruk av styringsretten.»

Denne formuleringen er også nylig gjentatt i Rt-2014-402 som gjaldt spørsmålet om det ved ansettelse av en kvinne i stilling som sjef ved Forsvarets skolesenter ble lagt vekt på den tilsattes kjønn i strid med likestillingslovens forbud mot kjønnsdiskriminering. Etter å ha gjentatt sitatet fra Rt-2011-841, uttalte Høyesterett:

«Det innebærer at domstolene må kunne foreta en saklighets- og forsvarlighetskontroll av kvalifikasjonskravene. Domstolene må ved bevisvurderingen i utgangspunktet også kunne prøve hvorvidt de kvalifikasjonskrav som arbeidsgiveren har stilt, faktisk er oppfylt. Kvalifikasjonsvurderinger vil imidlertid ofte innebære elementer av faglig skjønn. Ikke minst gjelder dette for stillinger på høyere nivå, og ganske særlig for stillinger på toppledernivå. Ved overprøving av arbeidsgivers faglige skjønn må domstolene vise tilbakeholdenhet med å sette sine vurderinger over arbeidsgivers. Også i denne relasjon må domstolskontrollen begrenses til en saklighets- og forsvarlighetskontroll.»

Konsekvenser av brudd – Resignasjonsplikt og endringsoppsigelse

Dersom arbeidsgiverens pålegg ligger utenfor det arbeidsgiver kan tillate seg i kraft av styringsretten, vil arbeidstakers unnlatelse av å følge pålegget ikke representere noen ordrenektelse. Arbeidstakeren vil likevel normalt ha resignasjonsplikt, det vil si at arbeidstaker som hovedregel må innrette seg etter pålegget, dette er åpenbart ulovlig eller medfører fare for liv eller helse. Forskjellen mellom å akseptere og resignere vil være at arbeidstaker ved resignasjon har sine eventuelle reaksjonsmuligheter i behold.

Hvis de endringer arbeidsgiver ønsker å foreta er av en slik karakter at de ikke kan gjennomføres i kraft av styringsretten, må arbeidsgiver enten innhente arbeidstakers samtykke, eller gå veien om oppsigelse av arbeidsavtalen. Oppsigelser som gis i kombinasjon med tilbud om en annen arbeidsavtale med endrede vilkår omtales gjerne som endringsoppsigelser, uten at dette begrepet er direkte benyttet i arbeidsmiljøloven. Slike oppsigelser må gjennomføres i samsvar med arbeidsmiljølovens oppsigelsesregler: Det er viktig å merke seg at pålegg fra arbeidsgiver som ligger utenfor styringsretten, rettslig sett vil kunne karakteriseres som en endringsoppsigelse. Konsekvensen av dette er at arbeidstaker i slike tilfeller kan anlegge stillingsvernssak i medhold av arbeidsmiljøloven kapittel 15 og 17, og dermed kreve dom for at beslutningen er ugyldig eller alternativt kreve erstatning og oppreisning.