Rett til betalt spisepause?

Dersom du en arbeidsdag jobber mer enn fem og en halv time har du rett på spisepause. Men har du krav på lønn i pausen? Både arbeidsmiljøloven og tariffavtaler har regler om dette og det er det vi skal se nærmere på i det følgende.

Arbeidsmiljøloven § 10-9 første ledd slår fast at arbeidstaker minst skal ha én pause dersom den daglige arbeidstiden overstiger fem og en halv time. Denne pausens lengde og plassering reguleres ikke i arbeidsmiljøloven, men skal fremgå av den enkeltes individuelle arbeidsavtale, jf. arbeidsmiljøloven § 14-6 første ledd bokstav j og k.

Hvis arbeidsdagen derimot er minst åtte timer, som den er for mange av oss, følger det av arbeidsmiljøloven at pausene til sammen minst skal utgjøre en halv time. Heller ikke her bestemmer arbeidsmiljøloven når på dagen pausen(e) skal legges, men de bør – av hensyn til arbeidstakernes behov for hvile – legges midt i arbeidsøkten.

De fleste av oss har arbeidsavtaler hvor det fremgår at vi har rett på daglige spisepauser, og dette vil sjeldent by på problemer. Spørsmålet om pausene skal være betalt eller ikke, vil derimot oftere være vanskeligere.

Arbeidsmiljøloven sier at pausen skal regnes som en del av arbeidstiden dersom arbeidstaker ”ikke fritt kan forlate arbeidsplassen under pausen” eller ”der det ikke finnes tilfredsstillende pauserom”. Krav på å få pausen medregnet i arbeidstiden og retten til lønn vil her normalt være sammenfallende.

Hvorvidt det finnes tilfredsstillende pauserom eller ikke er som regel nokså enkelt å avgjøre. Pauserommet må ligge i rimelig nærhet til arbeidsstedet, det må være stort nok til at det gir tilfredsstillende plass for de som skal spise og det må være hensiktsmessig innredet.

Det andre alternativet – at arbeidstaker fritt må kunne forlate arbeidsstedet – er derimot mer komplisert. Kravet må ses i sammenheng med arbeidsmiljøloven § 10-1 annet ledd, hvor det fremgår at ”den tid arbeidstaker ikke står til disposisjon for arbeidsgiver” regnes som ”arbeidsfri”. Dette innebærer at dersom pausen skal kunne regnes som arbeidsfri, og dermed uten lønnsplikt for arbeidsgiver, skal arbeidstaker fritt kunne disponere denne tiden selv. Arbeidsgiver må således respektere fritiden i pausen på lik linje med annen fritid.

Har derimot arbeidstaker en form for beredskapsplikt i pausen – som gjerne vil være tilfelle for eksempel for helse- og pleiepersonell, vil pausen ikke anses som arbeidsfri etter loven, og arbeidstaker skal kompenseres økonomisk. Hvorvidt arbeidstaker har en form for beredskapsplikt i pausen, eller på annen måte står til arbeidsgivers disposisjon må avgjøres konkret i hvert enkelt tilfelle. Utgangspunktet må tas i den enkelte arbeidstakers arbeidsoppgaver og arbeidshverdag. Dersom arbeidshverdagen forutsetter at arbeidstaker skal være tilgjengelig for arbeidsoppgaver også i pausene, skal pausen regnes som arbeidstid, med krav på lønn. Det vil ikke være avgjørende hvor ofte arbeidstaker rent faktisk blir forstyrret i pausene. Så lenge arbeidshverdagen er lagt opp til at det er faktiske muligheter for dette, vil arbeidstaker i henhold til arbeidsmiljøloven stå ”til disposisjon for arbeidsgiver”.

Som nevnt ovenfor skal individuelle arbeidsavtaler inneholde informasjon om arbeidstakers rett til pauser. Et eksempel kan være at arbeidstiden i arbeidsavtalen fastsettes til 37,5 timer per uke med tillegg av betalte spisepauser. I slike tilfeller er det klart at arbeidsgiver ikke ensidig kan endre ordningen med rett til betaling i pausene uten å gå veien om en ny arbeidsavtale eller eventuelt en saklig endringsoppsigelse hvis arbeidstaker ikke godtar endringen.

Til tross for lovkravet har imidlertid flere arbeidstakere arbeidsavtaler som likevel ikke regulerer hvorvidt pausene skal kompenseres økonomisk eller ikke. Har arbeidsgiver i slike tilfeller rett til å endre vedkommendes pauseordning?

Her må en se hen til hvilke ordninger som har vært praktisert for vedkommende arbeidstaker. Dersom vedkommende har fått betalt for spisepausene og denne ordningen har vært praktisert over tid må dette anses som en opparbeidet kontraktuell rettighet, og slik være en del av den individuelle arbeidsavtalen. Dette kan gjelde selv om vedkommende kanskje ikke har stått til arbeidsgivers disposisjon i pausene, og dermed ikke har krav på betaling etter arbeidsmiljøloven. Arbeidsgiver må derfor også i slike tilfeller gå veien om en ny arbeidsavtale eller en endringsoppsigelse for å få ordningen endret.

Dette var tilfelle i en sak som advokat Terje G. Andersen i vårt firma SBDL nylig prosederte for Sør-Trøndelag tingrett på vegne av flere miljø- og ergoterapeuter.  Arbeidstakerne vant frem med kravet om at arbeidsgiver ikke var berettiget til å frata dem ordningen med betalte spisepauser. I denne saken kom retten til at arbeidstakerne hadde et lovbestemt krav etter arbeidsmiljøloven på å få pausene medregnet i arbeidstiden.

Problemstillingen kan også reise spørsmål om tolkninger av tariffavtaler. Eksempelvis vises det i Hovedtariffavtalens punkt om hvile- og spisepauser til arbeidsmiljøloven § 10-9, uten at det reguleres nærmere hvordan dette skal forstås.