Kan arbeidsgiver flytte eller forskyve arbeidstiden?

– typisk beordre en ansatt til å ta kveldsvakter i stedet for dagvakter

Arbeidstidens lengde og plassering er sentrale elementer i ethvert arbeidsforhold. Arbeidstidens lengde vil være nært knyttet til avlønningsspørsmålet. Det skal vi ikke se nærmere på her. Det vi imidlertid skal se på, er hvorvidt arbeidsgiver har rett til ensidig – altså uten arbeidstakers samtykke – å flytte arbeidstiden; typisk beordre en ansatt til å ta kveldsvakter i stedet for dagvakter.

Utgangspunkt i arbeidsavtalen
Arbeidstiden er i arbeidsmiljøloven § 10-1 (1) definert som «den tid arbeidstaker står til disposisjon for arbeidsgiver». Videre heter det i arbeidsmiljøloven § 14-6 (1) at den skriftlige arbeidsavtalen blant annet skal inneholde opplysninger om «lengde og plassering av den avtalte daglige og ukentlige arbeidstid». Når man skal vurdere arbeidsgivers adgang til ensidig å endre arbeidstidens plassering, må vi derfor ta utgangspunkt i hva som står i arbeidsavtalen. Dersom arbeidstidens plassering er klart definert i arbeidsavtalen, f.eks: «Arbeidstiden er fra kl. 08:00-16:00» er utgangspunktet at arbeidsgiver ikke ensidig kan beslutte at arbeidstiden f.eks. endres til 10:30-18:30.

Endringsoppsigelse
I et slikt tilfelle må nok arbeidsgiver gå veien om såkalt «endringsoppsigelse». Dette innebærer at arbeidsgiver formelt sett må si opp arbeidsavtalen samtidig som arbeidstaker tilbys en ny arbeidsavtale med endret arbeidstid. Det stilles en rekke krav til en slik endringsoppsigelse. For det første må den være «saklig» begrunnet jf. arbeidsmiljøloven § 15-7. Hvorvidt endringsoppsigelsen vil være saklig, vil bero på en konkret helhetsvurdering. Hvis vi skal våge oss på en generell antakelse, så vil nok slike endringsoppsigelser normalt sett være saklige dersom arbeidsgiver kan vise til gode grunner for endringen, f.eks. at virksomheten utvider sine åpningstider. Videre må endringen ikke fremstå som uforholdsmessig for arbeidstaker. Før en slik oppsigelse i iverksettes, må arbeidsgiver drøfte endringene med den enkelte ansatte jf. arbeidsmiljøloven § 15-1, før endelig beslutning fattes. Videre må oppsigelsen gis skriftlig jf. arbeidsmiljøloven § 15-4 og arbeidsgiver må respektere arbeidsavtalens oppsigelsesfrist. Dersom det f.eks. er avtalt tre måneders oppsigelsestid i avtalen, eller dette følger av arbeidsmiljøloven § 15-3, kan ikke endringen iverksettes før tre måneder etter at oppsigelsen ble meddelt.

Styringsrettens grenser
Ofte er det imidlertid slik at arbeidsavtalen ikke eksakt angir arbeidstidens plassering. Det er mer og mer vanlig at arbeidsavtalen kun viser til «den til enhver tid gjeldende arbeidstidsordning». En annen variant er at det i avtalen står at arbeidstiden «for tiden» er f.eks. 08:30-16:00 og at arbeidsgiver står fritt til å endre dette. Dette er fra arbeidsgivers side gjort helt bevisst, nettopp for at virksomheten skal kunne stå friere til å gjennomføre endringer. Står arbeidsgiver i slike tilfeller helt fritt til å flytte arbeidstiden? Ikke nødvendigvis. Spørsmålet blir hvorvidt endringen ligger innenfor det arbeidsgiver ensidig kan bestemme innenfor rammene av styringsretten. Styringsretten blir gjerne definert som «arbeidsgivers rett til å lede, kontrollere og fordele arbeidet, herunder retten til å ansette, samt si opp arbeidstakere». Høyesterett har gjennom flere dommer slått fast at det gjelder visse begrensninger i styringsretten. Blant annet må ikke utøvelsen av styringsretten fremstå som vilkårlig eller uforholdsmessig. Arbeidsgivers beslutning om å endre arbeidstiden må – på samme måte som ved endringsoppsigelse jf. ovenfor, hvile på et saklig behov. Videre må ikke endringen fremstå som uforholdsmessig for arbeidstaker. En forskyvning på noen timer må nok arbeidstakerne måtte tåle, men å gå fra dag til nattarbeid vil nok i de aller fleste tilfelle ligge utenfor det arbeidsgiver kan beslutte i kraft av styringsretten. Arbeidsgiver må da enten gå veien om en saklig og formriktig endringsoppsigelse, eller be om arbeidstakers samtykke.

Arbeidstakers resignasjonsplikt
Et viktig prinsipp i arbeidsretten er arbeidstakers resignasjonsplikt. Dette prinsippet innebærer at arbeidstaker som den klare hovedregel plikter å etterkomme arbeidsgivers pålegg om endret arbeidstid, selv om endringen kanskje ligger utenfor det arbeidsgiver ensidig kan beslutte. Dersom arbeidsgiver f.eks endrer den ansattes arbeidstid fra 08:00-16:00 til 14:00-22:00, må altså arbeidstaker møte på jobb kl. 14:00. Samtidig bør arbeidstaker overfor arbeidsgiver gi uttrykk for at man ikke aksepterer endringen og at hun ønsker å forfølge endringen rettslig, for eksempel ved å kreve forhandlinger. Så får man se om man kommer til enighet, alternativt at man søker avklaring gjennom rettsapparatet. Arbeidstaker kan imidlertid ikke trumfe gjennom sitt syn ved ikke å forholde seg til den nye arbeidstidsordningen. Gjør hun det, kan hun risikere oppsigelse eller i alvorlige tilfelle avskjed.

Hva bør du gjøre
Dersom arbeidsgiver gjennomfører endringer i arbeidstiden, bør du rent faktisk etterkomme pålegget om ny arbeidstid, men samtidig gi uttrykk for at du ikke uten videre aksepterer at arbeidsgiver har rett til å gjennomføre endringen. Videre bør du henvende deg til foreningens sekretariat for en vurdering av din sak.

NB: Ovenfor har vi ikke behandlet eventuelle tariffreguleringer av arbeidstiden og fremgangsmåte ved reforhandling av kollektive arbeidstidsavtaler.