Bruk av kamera- og lydopptak i arbeidsrettssaker

Arbeidsgiver kan bli erstatningspliktig for både økonomisk og ikke-økonomisk tap som arbeidstaker er blitt påført.

Som følge av gjentatt manko på kassen mistenker du som arbeidsgiver at en av de ansatte underslår penger fra kassen. Når du går gjennom opptakene fra overvåkningskameraet bekreftes mistanken din. I tillegg oppdager du at dette ikke er første gang. Heldigvis har du det på film. Du avslutter arbeidsforholdet med øyeblikkelig virkning ved å avskjedige arbeidstakeren. Men er det slik at du uten videre kan bruke opptaket som bevis i en arbeidsrettssak som oppstår i etterkant? Og kan måten du behandler opptakene på få andre rettslige konsekvenser for deg som arbeidsgiver?

Problemstillingen
Innledningsvis er det viktig å fastslå én viktig ting: En arbeidstaker som har begått underslag fra arbeidsgiver gjør seg dermed skyldig i grovt mislighold av arbeidsavtalen. Arbeidsgiver vil derfor ved underslag være berettiget til å avslutte arbeidsforholdet, enten ved oppsigelse eller avskjed.
En arbeidstaker har samtidig rett til å bringe saken inn for domstolene for rettslig prøving. Og i stillingsvernssaker er det arbeidsgiver som må bevise at arbeidstaker har gjort seg skyldig i de faktiske forholdene som begrunner oppsigelsen eller avskjeden. Hva som skal anses som bevist vil i praksis neppe være særlig problematisk dersom det foreligger kameraopptak som viser at en arbeidstaker underslår penger fra kassen. Hva er det da som kan gjøre at bruk av kamera- og lydopptak kan være problematisk å bruke som bevis i stillingsvernssaken? Svaret er kort fortalt: De ansattes personvern.

Overvåking på arbeidsplassen
Kameraovervåkning er regulert i personopplysningsloven og personopplysnings- forskriften. Loven fastsetter egne regler for vedvarende eller regelmessig overvåking som skjer ved hjelp av fastmontert kamerautstyr, enten overvåkingen skjer med bilde og lyd, eller bilde alene. Verken loven eller forskriften har egne regler om rene lydopptak eller opptak med håndholdt kamera. Slike opptak vil like fullt falle inn under loven, men reguleres da av lovens generelle regler.

Kameraovervåking på arbeidsplassen er etter personopplysningsloven § 38 bare tillatt dersom virksomheten har behov for å forebygge at farlige situasjoner oppstår eller det for øvrig er et særskilt behov for overvåkingen, typisk til sikring av eiendom eller for å unngå tyveri eller underslag fra kasse. Slik kameraovervåking skal etter personopplysningsloven § 40 varsles tydelig, slik at de som overvåkes faktisk er klar over at dette skjer. Dersom kameraovervåkningen inkluderer lydopptak skal også dette fremgå. Arbeidsgiver plikter også å melde fra om overvåkningen til Datatilsynet.

Et viktig prinsipp i personopplysningsloven er at personopplysninger bare kan behandles til uttrykkelig angitte formål. Dreier det seg om et kontrolltiltak som rammer de ansatte skal de ansatte også informeres om blant annet formålet med overvåkingen. Personopplysningsloven § 11 første ledd bokstav c fastsetter videre forbud mot gjenbruk av lagrede personopplysninger til nye formål som anses uforenelig med det opprinnelige formålet. I slike tifeller stiller loven krav om at den registrerte i så fall må samtykke til at de lagrede opplysningene kan gjenbrukes til det nye formålet. Dersom kameraovervåkningen i utgangspunktet var begrunnet i sikkerhetshensyn, kan arbeidsgiver derfor ikke senere uten videre benytte opptakene til kontroll av at de ansatte ikke underslår penger fra kassen.

Tilsvarende vil også opptak av selgeres telefonsamtaler ment til bruk ved kompetansehevende tiltak ikke uten videre kunne benyttes med tanke på avslutting av vedkommendes arbeidsforhold dersom dette senere skulle bli aktuelt.

Bevisforbud ved hemmelig opptak
I norsk sivilprosess er hovedregelen at partene har fri bevisføring, det vil si at partene i utgangspunktet har rett til å føre de bevis de selv ønsker, også lyd- og/eller bildeopptak.

I noen tilfeller vil adgangen til å føre bevis for retten være avskåret. Reglene om bevisforbud fremgår av tvisteloven kapittel 22. Tvisteloven § 22-7 fastsetter at domstolene i særlige tilfeller kan nekte føring av bevis som er fremskaffet på en utilbørlig måte. Bestemmelsen er ment å benyttes i tilfeller der tungtveiende rettsikkerhetshensyn eller personvernhensyn tilsier at beviset ikke skal tillates ført, for eksempel ved å foreta en alvorlig straffbar handling i den hensikt å fremskaffe beviset. Bestemmelsen fastsetter en snever unntaksregel, der retten har en viss frihet i forhold til å bestemme om beviset skal nektes ført eller ikke.

Det finnes eksempler på at domstolene har nektet å godta fremleggelse av lyd- eller bildeopptak som bevis i rettssaker i medhold av forbudet mot bevis fremskaffet på utilbørlig måte. Dette gjelder dersom opptakene har vært foretatt i det skjulte. Det mest kjente eksemplet på arbeidslivets område er Høyesteretts kjennelse fra 1991, den såkalte Gatekjøkkenkjennelsen. I kjennelsen forbød retten fremleggelse av arbeidsgivers hemmelige videoopptak av en kassemedarbeider som bevis i en straffesak mot vedkommende arbeidstaker som var tiltalt for underslag fra kassen. Kameraet var allerede installert, og de ansatte var klar over dette, men de ansatte var informert om at formålet med kameraet var å kontrollere om det var kunder i butikken. En monitor var derfor installert på pauserommet, slik at de ansatte kunne følge med på hvem som kom inn i butikken. Liknende eksempler finnes også i senere rettspraksis, og fra andre rettsområder. I kjennelse fra 1997 forbød eksempelvis Høyesterett fremleggelse av en mors hemmelige lydopptak av telefonsamtaler som faren hadde med barna som bevis i en rettssak om samværsrett.

Det skal likevel mye til for at en domstol vil nekte at bevis kan føres, og ikke alle kamera- eller lydopptak som foretas i det skjulte nektes fremlagt som bevis i retten. Illustrerende er Eidsivating lagmannsretts kjennelse som ble avsagt nå nylig 14. oktober 2013. I kjennelsen aksepterte lagmannsretten fremleggelse av et forsikringsselskaps hemmelige videoopptak foretatt under spaning på en daglig leder ved ankomst/avgang fra arbeidsplassen. Vedkommende hadde krevd personskadeerstatning fra forsikringsselskapet, og forsikringsselskapet hadde under saken fattet mistanke om at det dreide seg om forsøk på forsikringssvindel. Ved vurderingen la lagmannsretten blant annet vekt på at det dreide seg om erstatningskrav på rundt fem millioner kroner, at forsikringsbedrageri er et alvorlig samfunnsproblem, at det ikke dreide seg om en generell overvåking av arbeidstaker på arbeidsplassen og at saken således stilte seg annerledes enn forholdene i den nevnte Gatekjøkkenkjennelsen. Det gjenstår å se om kjennelsen blir anket og hva utfallet i så fall blir i Høyesterett.

Verd å nevne er også Hålogaland lagmannsretts kjennelse 10. mars 2011 i den såkalte GPS-saken (se egen faktaboks). I kjennelsen aksepterte lagmannsretten fremleggelse av en arbeidsgivers utskrifter fra en GPS-logg som bevis i en oppsigelsessak, til tross for at beviset var fremskaffet ved brudd på personopplysningsloven § 11 første ledd bokstav c om forbud mot gjenbruk av personopplysninger til uforenelig formål. Ved vurderingen la lagmannsretten særlig vekt på at bevisene bidro til sakens opplysning, at de kunne være av vesentlig betydning for å oppnå en riktig avgjørelse, at utilbørligheten ved fremskaffelsen ikke kunne karakteriseres som grov og at krenkelsen ved kontroll ved bruk av GPS-utskrifter er mindre inngripende enn ved kontroll i form av bruk av lyd og bilde. Anken over kjennelsen ble senere forkastet av Høyesterett. Selv om saken ikke dreide seg om lyd- eller bildeopptak, understreker kjennelsen at domstolene ofte tillater at bevis føres selv om beviset er fremskaffet på en utilbørlig måte.

Erstatningsansvar for arbeidsgiver?
I tillegg til at lyd- eller bildeopptaket kan bli nektet ført som bevis, kan arbeidsgiver etter personopplysningsloven § 49 bli kjent erstatningspliktig for både økonomisk og ikke-økonomisk tap som arbeidstaker er blitt påført som følge av ulovlig kamera- eller lydopptak. Dette vil avhenge blant annet av krenkelsens grovhet, utvist skyld, arbeidsgivers økonomi og hvilke sanksjoner som eventuelt rettes mot arbeidsgiver.

Erstatningsbestemmelsen i personopplysningsloven § 49 har i liten grad blitt påberopt tidligere i saker for domstolene, men ble satt på spissen i en dom fra Høyesterett 31. januar 2013 i den nevnte GPS-saken. Til tross for at arbeidsgiver hadde handlet i strid med personopplysningsloven § 11 første ledd bokstav c om forbud mot gjenbruk av innhentede personopplysninger til et uforenelig formål, kom Høyesterett til at det ikke var grunnlag for å tilkjenne oppreisningserstatning til arbeidstaker. Ved vurderingen la Høyesterett vekt på at det ville kunne være støtende om arbeidstakeren skulle tilkjennes erstatning når GPS-utskriftene dokumenterte at arbeidstakeren hadde ført uriktige timelister. I tillegg ble arbeidsgivers overtredelse ikke ansett som tilstrekkelig grov. Høyesterett la dermed lite vekt på mer allmennpreventive hensyn. Det er derfor uklart om Høyesterett vil bedømme erstatningsspørsmålet særlig annerledes dersom arbeidstakerens kritikkverdige forhold blir oppdaget gjennom kontroll av lyd- eller bildeopptak i saker der arbeidstaker ikke er klar over at slikt utstyr brukes for kontroll av de ansatte. Har arbeidsgiver derimot foretatt ulovlig overvåking og det ikke avdekkes kritikkverdig adferd fra arbeidstaker, vil det derimot ikke være noen grunn til å unnlate å ilegge erstatningsansvar for arbeidsgiver. Illustrerende i denne sammenheng er en dom fra Oslo tingrett 29. januar 2013, der en arbeidsgiver ble idømt plikt til å betale oppreisningserstatning med 50.000 kroner som følge av ulovlig innsyn i e-postkasse.

Overtredelsesgebyr
Uavhengig av spørsmålet om erstatningsansvar kan arbeidsgiver også bli ilagt økonomiske sanksjoner fra Datatilsynet ved brudd på personopplysningsloven. Muligheten for dette ble påpekt av Høyesterett i dommen i den nevnte GPS-saken. Dette har senere blitt fulgt opp av Datatilsynet, som har ilagt overtredelsesgebyr i tilsvarende sak på 100.000 kroner.