Rusmiddeltesting av arbeidstaker

En arbeidstaker møter på jobb og arbeidskollegaer melder fra om rusmistanke. Kan arbeidstaker kreve at arbeidstaker underlegger seg rusmiddeltest for å få bekreftet eller avkreftet mistanken?

Når kan arbeidstaker rusmiddeltestes?

Arbeidsgivers styringsrett defineres som arbeidsgivers adgang til å organisere, lede, kontrollere og fordele arbeidet. Arbeidsgivers adgang til kontroll av arbeidstaker er likevel begrenset som følge av arbeidstakers personvern. Undersøkelser rettet mot ansatte kalles kontrolltiltak og reguleres av arbeidsmiljølovens (aml.) kapittel 9. Eksempler på kontrolltiltak vil være adgangskontroll til arbeidsplassen videoovervåkning, kontroll av e-post og datalogg, GPS-sporing av kjøretøy, veskekontroll og stikkprøvekontroll av butikkansatte og serveringspersonale. Adgangen til å foreta kontroll er regulert i § 9-1, mens saksbehandlingsregler for innføring av kontrollrutiner fremkommer av § 9-2.

Krav om rusmiddeltesting er et særlig inngripende kontrolltiltak som vil innebære kartlegging av sensitive personopplysninger og inngrep i den personlige sfære. Arbeidsgivers adgang til å foreta medisinske undersøkelser av arbeidssøkere og arbeidstakere er regulert i arbeidsmiljølovens § 9-4. I tillegg gjelder kravene i §§ 9-1 og 9-2. Rusmiddelundersøkelse vil være å underlegge arbeidstaker medisinsk undersøkelse. Aml. § 9-4 angir vilkårene for å kunne gjennomføre rusmiddelkontroll. Loven gir en svært begrenset adgang til å foreta rusmiddelundersøkelser.

Adgangen til å pålegge arbeidstaker medisinske undersøkelser er begrenset til lovens nevnte situasjoner. Samtykke fra arbeidstaker vil ikke være grunnlag for rusmiddelkontroll. Dersom arbeidsgiver kan pålegge arbeidstaker å underlegge seg kontroll, kan det likevel ikke tvangsgjennomføre dette med makt. Dersom arbeidstakeren motsetter seg pliktig kontroll, vil det kunne være grunnlag for opphør av tilsettingsforholdet.

Når det følger av lov eller forskrift

For det første kan det foretas rusmiddeltest når det fremkommer direkte av lov eller forskrift. Et slikt eksempel er luftfartsloven. I denne loven fremkommer det at ingen skal gjøre tjeneste om bord i luftfartøy når de er ruspåvirket. Det er anledning å foreta rusmiddelkontroll ved konkret mistanke om beruselse, ved innblanding i ulykke og når det blir krevd i anledning i generell kontroll. Det er verdt å merke seg at det politiet som har anledning til å fremme personen for slik kontroll og ikke arbeidsgiver. Tilsvarende regler finnes i jernbaneloven, vegtrafikkloven og sjøloven. Arbeidsgiver må altså melde fra til politiet for å få gjennomført kontroll av arbeidstakere. Det er da politiet som avgjør om slik kontroll skal gjennomføres. Rusmiddelmisbruk vil også kunne påvises gjennom de undersøkelser som må foretas for å få og fornyet flysertifikater. Rusmisbruk eller bruk av medikamenter som er uforenlig med sertifisering, vil medføre at dette ikke utstedes.

Ved stillinger som innebærer særlig risiko

Arbeidsgiver kan kreve rusmiddeltest ved stillinger som innebærer særlig risiko. Dette er begrenset til stillinger der arbeidstaker rutinemessig kommer i situasjoner hvor konsekvensene av feil er særlig store, enten for arbeidstaker selv, tredjepersoner eller har særlig store samfunnsmessige konsekvenser, og det derfor må stilles særlige krav til aktsomhet og oppmerksomhet. Dette vil typisk være i luftfartssektor, sjøfart, jernbanesektor og helsesektor. Feilbedømmelse fra flypersonell eller en kirurg vil kunne få fatale konsekvenser. Det samme vil gjelde en maskinoperatør på en borerigg, eller en båtkaptein.

Når arbeidsgiver finner det nødvendig for å verne liv eller helse.

For stillinger som ikke regelmessig innebærer særlig risiko vil det ved konkrete tilfeller der det er nødvendig for å verne liv eller helse for arbeidstaker selv, kollegaer og tredjepersoner, være mulig å kreve gjennomføring av rusmiddeltester. Nødvendighetskriteriet skal tolkes strengt. Faren må være alvorlig og fremstå som konkret, nærliggende og sannsynlig.

Også her innebærer § 9-1 at det i den konkrete situasjonen må være forholdsmessighet mellom arbeidsgivers behov og det inngrep testen vil medføre. Dersom det oppstår en konkret situasjon der det er rusmistanke kan faresituasjonen unngås ved å bortvise arbeidstaker. Arbeidsgivers behov for dokumentasjon for en reaksjon mot arbeidstaker, er ikke en tilstrekkelig grunn for rusmiddelkontroll. Ikke all rus er synlig. I en situasjon der arbeidstaker mistenkes for å være kontinuerlig eller regelmessig ruset, må arbeidsgiver ha et forsvarlig grunnlag for å ta arbeidstakeren ut av stillingen. På den annen side kan ikke arbeidsgiver la arbeidstaker fortsette i stillingen dersom det vurderes som en alvorlig fare for liv eller helse. I en slik situasjon vil arbeidsgiver ha et nødvendig behov for rusmiddelkontroll. Det kan da gjennomføres rusmiddeltest.

Konkret vurdering

Virksomheter er forpliktet til å ha internkontroll for blant annet avklare fare og risiko ved driften. Dersom det er et behov for rusmiddeltesting skal virksomheten utarbeide retningslinjer for rusmiddelkontroll i henhold til arbeidsmiljølovens kapittel 9.
Adgang til rusmiddelkontroll må vurderes konkret for den enkelte stilling og for det konkrete tilfellet. Det må da tas stilling til om det for denne arbeidstakeren i denne situasjonen er saklig grunnlag for kontroll, og om gjennomføring vil være forholdsmessig. Det vil blant annet innebære at virksomheten må vurdere om det er handlingsalternativer, som for eksempel at arbeidstaker kan bortvises fra arbeidsplassen. For virksomheter som tilsetter i stillinger som innebærer særlig risiko eller der vern av liv og helse gjør det nødvendig, må det innføres retningslinjer for rusmiddeltesting. Ved denne innføringen må saksbehandlingsreglene i § 9-2 følges.
Et vekterselskap ville underlegge alle ansatte rusmiddelkontroll. Datatilsynet og Personvernnemda uttalte i saken at det ikke var saklig grunnlag eller forholdsmessig å underlegge alle ansatte i vekterselskapet slik kontroll. Derimot for de stillingene i vekterselskapet der “liv eller helse” står på spill, ville det kunne være grunnlag i aml. § 9-4 nr. 1 bokstav c) til å foreta rusmiddelkontroll ved konkret mistanke.

Saksbehandlingsregler

Har virksomheten behov for rusmiddelkontroll, skal kontrollrutinene innføres i henhold til aml. § 9-2. Det innebærer at behovet, utforming, gjennomføring samt endringer i kontrolltiltaket skal drøftes med arbeidstakernes tillitsvalgte. I tillegg skal de ansatte informeres om retningslinjene for rusmiddeltestingen før slik kontroll kan iverksettes. Dette gjelder bare informasjon om den generelle gjennomføringen av slik kontroll, ikke en plikt for arbeidsgiver til å informere om konkrete kontroller før de gjennomføres. Bestemmelsen er en ordensbestemmelse. Manglende retningslinjer og manglende saksbehandling vil likevel kunne ha avgjørende betydning for om rusmiddelkontroll er lovlig eller ulovlig.

Fremgangsmåte for rusmiddeltesting

Dersom arbeidsgiver kan pålegge rusmiddelkontroll skal dette skje på en betryggende måte, slik at de opplysninger som avdekkes skal være riktige. Sosial- og helsedirektoratet har utarbeidet et rundskriv for rutiner ved rusmiddeltester som skal brukes som grunnlag for sanksjoner.

Bruk av opplysninger fra rusmiddelkontroll

Arbeidsmiljøloven angir vilkårene for gjennomføring av rusmiddelkontroll. Adgangen til å behandle prøvesvarene reguleres derimot av personopplysningsloven.

Personopplysningsloven stiller blant annet krav til forsvarlig behandling av opplysningene, slik at disse skal være korrekte. Hver enkelt behandling av opplysningene skal være saklig og forholdsmessig. Bruken av opplysningene er videre begrenset til det angitte formål for innhentingen. Det vil si at opplysninger fra en rusmiddeltest som er foretatt for å hindre fare for liv eller helse, etter sitt formål ikke kan benyttes som grunnlag for reaksjon mot arbeidstaker.

Testresultat som bevis i stillingsvernssaker

Fra domstolene foreligger en rekke saker der det er foretatt rusmiddeltester av arbeidstaker. Det foreligger likevel ikke rettspraksis som problematiserer prøvetakingen og bruken av de sensitive personopplysningene. Grunnen til dette er nok at loveverket er komplisert og vanskelig tilgjengelig. Det foreligger dog rettspraksis med problematisering av andre former for kontrolltiltak og bruken av personopplysningene dette avstedkommer. Basert på denne praksisen vil en kunne tro at resultatene fra rusmiddelkontrollen i stor grad vil kunne benyttes som bevis i stillingsvernssaker. Dette gjelder selv om det ikke var lovlig adgang til å foreta rusmiddelundersøkelser og bruken av opplysningene blir benyttet til et annet formål en å verne liv og helse.

Av Eirik Utstumo