Syke kan sies opp

Vi hører av og til at sykmeldte arbeidstakere ikke kan bli sagt opp. Det stemmer ikke.

Hovedregelen er at arbeidstakere som er borte fra arbeidet på grunn av sykdom eller ulykke ikke kan bli sagt opp på grunn av arbeidsuførheten.

Arbeidsuføre arbeidstakere er altså vernet mot oppsigelse, men dette vernet gjelder bare i de første 12 månedene etter at sykdommen inntrådte.

Det er disse 12 månedene som ofte kalles «verneperioden».

Verneperioden løper fra arbeidsuførheten inntrådte. Det vil si enten fra egenmelding ble gitt eller fra sykmeldingsdato.

Vernet mot oppsigelse gjelder ikke bare arbeidstakere som er 100 prosent sykmeldte, men også de som bare delvis er borte fra arbeidet.

Sykdommens årsak er irrelevant i forhold til regelen.

Langvarig sykdom og varige skader kan for noen yrkesgrupper medføre fratakelse av for eksempel helseattester eller sertifiseringer som er nødvendige for å inneha stillingen. Der det er en slik direkte sammenheng mellom årsaken til fratakelsen og sykdomsfraværet, vil heller ikke et slikt forhold kunne begrunne oppsigelse i verneperioden.

Selv om det i verneperioden gjelder et absolutt forbud mot oppsigelser på grunn av fravær som følge av arbeidsuførhet, er arbeidsgiver i utgangspunktet ikke avskåret fra å si opp arbeidstaker dersom oppsigelsen skyldes andre grunner enn sykdommen.

I slike tilfeller kan en oppsigelse være lovlig også i verneperioden, forutsatt at den er saklig begrunnet i enten arbeidstakerens eller virksomhetens forhold.

Et eksempel på sistnevnte er nedbemanninger. At en sykmeldt arbeidstaker blir utvalgt i en rasjonaliseringsprosess er altså ikke i seg selv forbudt.

Tilsvarende dersom det viser seg at arbeidstakeren har brutt arbeidsavtalen sin, for eksempel ved å røpe bedriftshemmeligheter.

I et slikt tilfelle vil arbeidstakerens pliktbrudd begrunne oppsigelsen, ikke sykefraværet i seg selv, og oppsigelsen kan dermed være lovlig.

Det skal også nevnes at man i verneperioden kun er beskyttet mot oppsigelser begrunnet i sykdomsfravær, og ikke mot avskjeder.

En avskjed av arbeidstaker er forbeholdt de mest alvorlige tilfellene av pliktbrudd og innebærer i motsetning til oppsigelser at arbeidstaker må fratre stillingen på dagen, uten oppsigelsesfrist.

Det stilles også krav til arbeidstakere som påberoper seg oppsigelsesvern på grunn av sykdom.

Utgangspunktet er at man ved legeattest eller på annen måte må gi arbeidsgiver varsel om at enten sykdom eller ulykke er årsaken til fraværet.

Slikt varsel skal gis «innen rimelig tid». Med dette menes så snart det er anledning til det.

Arbeidsgiver kan i tillegg kreve at det samlede sykefraværet godtgjøres ved legeattest.

Ved oppsigelser i verneperioden oppstår ikke sjelden tvil om oppsigelsens egentlige begrunnelse.

Arbeidsgiver hevder oppsigelsen er begrunnet i arbeidstakers mislighold av arbeidsavtalen, mens arbeidstaker ikke kan se annet enn at sykdommen er den egentlige grunnen.

For at arbeidsgiver ikke skal kunne omgå verneregelen ved å bruke andre forhold enn sykefravær som begrunnelse for oppsigelsen, der sykefraværet i realiteten er hovedbegrunnelsen, har arbeidsmiljøloven en egen regel om bevisbyrde.

Ved slik uenighet skal derfor oppsigelsen anses å ha sin grunn i sykefraværet dersom arbeidsgiver ikke med overveiende sannsynlighet kan bevise noe annet.

Det vil si at det er arbeidsgiver som må bevise at oppsigelsen skyldes andre forhold enn sykefraværet og det stilles store krav til bevisene før denne bevisbyrden er oppfylt.

Hvordan er situasjonen når verneperioden er utløpt og arbeidstakeren fremdeles er fraværende fra arbeidet på grunn av sykdommen?

Det er en utbredt misforståelse at arbeidstakere kan sies opp uten videre etter ett års sykefravær.

Utgangspunktet er at oppsigelsesadgangen fra dette tidspunktet er undergitt den alminnelige begrensning om at oppsigelser må være saklig begrunnet. Spørsmålet blir dermed om sykefraværet, eventuelt kombinert med andre forhold, utgjør en slik «saklig grunn» for at arbeidsgiveren kan avslutte arbeidsforholdet.

Som ellers ved spørsmål om oppsigelsers rettmessighet vil svaret bero på en konkret helhetsvurdering. Visse generelle momenter kan likevel utledes av rettspraksis, for det første hvorvidt arbeidsgiver har gjort tilstrekkelige forsøk på tilrettelegging for, eventuelt omplassering av, arbeidstakeren.

Hva som her vil være «tilstrekkelig» vil avhenge av blant annet bedriftens størrelse og økonomi, men generelt sier vi at arbeidsgiver så langt det er mulig skal iverksette de nødvendige tiltak for at arbeidstakeren skal kunne beholde arbeidet, eventuelt en annen passende stilling i bedriften.

Først der det dette er gjort uten hell kan det bli tale om en saklig oppsigelse. Videre vil fraværets økonomiske konsekvenser for bedriften og om fraværet medfører en belastning for øvrige ansatte, eksempelvis i form av mer overtidsarbeid, kunne utgjøre sentrale momenter.

Også arbeidstakers eget forhold vil kunne ha betydning: Er det snarlige utsikter til bedring og hvordan er eventuelt risikoen for tilbakefall?