Langtidssykemeldte arbeidstakere – arbeidsgivers plikter og handlingsrom

Hovedbestemmelsen finner man i arbeidsmiljøloven § 4-6 som sier at arbeidsgiver ”så langt det er mulig, [skal] iverksette nødvendige tiltak for at arbeidstaker[med redusert arbeidsevne] skal kunne beholde eller få et passende arbeid.” Dette er en streng plikt. Innskjerpingene av reglene om oppfølgingsplan, dialogmøte, osv. som trådte i kraft i sommer er et forsøk på å bidra til at arbeidsgiver rent faktisk klarer å oppfylle denne oppfølgings- og tilretteleggingsplikten. En oversikt over disse reglene finner du avslutningsvis i denne artikkelen.

Passusen” så langt det er mulig”, indikerer som nevnt at arbeidsgivers tilretteleggingsplikt er omfattende, men hvor omfattende er den egentlig? Som vanlig innenfor jussens verden, er det ikke mulig å gi noe klart og entydig svar på dette. Men, vi kan trekke opp noen veiledende linjer for vurderingen.

La oss begynne med et nokså enkelt utgangspunkt, nemlig fysisk tilrettelegging av arbeidsplassen. Dersom arbeidstaker er langtidssykemeldt på grunn av ryggplager, vil arbeidsgiver for eksempel kunne være forpliktet til å skaffe vedkommende en ny kontorstol og hevbart skrivebord. Tilretteleggingsplikten er for så vidt kun en presisering av lovens krav om et fullt ut forsvarlig arbeidsmiljø, med andre ord et HMS-spørsmål.  Som kjent kan arbeidsgiver i liten grad fraskrive seg plikten til å sørge for et fullt ut forsvarlig arbeidsmiljø ved å vise til at dette blir for dyrt. Plikten til å sørge for fysisk tilrettelegging av arbeidsplassen må således antas å gå meget langt. Det bør her også skytes inn at selv omfattende tilrettelegging i de fleste tilfelle nok er økonomisk gunstig for arbeidsgiver. De reelle kostnadene ved omfattende sykefravær vil nok ofte langt overstige eventuelle tilretteleggingskostnader. Dersom virksomheten har inngått IA-avtale kan man også søke NAV om tilretteleggingstilskudd.

Mer vanskelig er det der hvor arbeidstaker – selv med eventuell fysisk tilrettelegging – ikke vil være stand til å utføre enkelte arbeidsoppgaver, eventuelt ikke kan utføre sine arbeidsoppgaver i det hele tatt. Dette være seg enten midlertidig eller varig. Det følger av rettspraksis at arbeidsgiver neppe vil være forpliktet til å opprette en ny stilling for arbeidstaker. Men, dersom man har annet ledig arbeid som arbeidstakeren kan utføre, vil man i utgangspunktet være pliktig til å tilby dette. Dette også dersom arbeidstaker pt. ikke er kompetent, men vil kunne gjøre jobben etter noe opplæring. Hvor mye som her kan kreves vil måtte bero på en konkret vurdering hvor blant annet arbeidstakers fartstid i virksomheten, vedkommendes muligheter på arbeidsmarkedet for øvrig samt virksomhetens størrelse vil være sentrale momenter. Gjennomgående vil man også stille strengere krav til IA-virksomheter enn andre arbeidsgivere.

Som vi så ovenfor, skal arbeidsgiver tilrettelegge” så langt det er mulig”. I dette ligger at arbeidsgiver plikter å gjøre det man kan innenfor rammene av styringsretten. Enkelte ganger opplever man at arbeidstaker ber om at arbeidsgiver foretar omrokkering av arbeidsoppgaver mellom de ansatte slik at arbeidstakeren med redusert arbeidsevne fritas fra enkelte arbeidsoppgaver og får tilført andre oppgaver fra andre stillinger. Hvorvidt arbeidsgiver er pliktig til å gjøre dette vil avhenge av styringsrettens grenser. Som kjent er styringsretten blant annet begrenset av de arbeidsavtaler arbeidsgiver har inngått. Man kan ikke foreta endringer i de ”friske” arbeidstakernes arbeidsforhold dersom dette vil endre grunnpreget i vedkommendes stilling. Men, mindre endringer må en arbeidstaker normalt måtte akseptere. Det kan derfor tenkes at arbeidsgiver vil være forpliktet til å foreta endringer i de øvrige ansattes arbeidsforhold i den hensikt å tilrettelegge for arbeidstaker med redusert arbeidsevne. Hvor grensene her går, må igjen vurderes konkret. I denne vurderingen vil det nok være av stor betydning hvorvidt endringene antas å bli kortvarig eller ikke.

Vi har hittil konsentrert oss om arbeidsgivers plikter. Loven pålegger imidlertid også arbeidstaker en sterk medvirkningsplikt. Dersom arbeidstaker bryter denne plikten, vil han for det første risikere at retten til sykepenger går tapt. For det annet vil brudd på medvirkningsplikten også innebære et brudd på arbeidsavtalen som sådan, hvilket igjen kan etter omstendighetene gi grunnlag for oppsigelse av arbeidsforholdet. Det sentrale vurderingstema er ikke arbeidstakers sykdom, men arbeidstakers restarbeidsevne. Utgangspunktet må her tas i arbeidstakers sykemelding, som jo nettopp skal være en vurdering av restarbeidsevnen. Dersom restarbeidsevnen ikke er beskrevet i sykemeldingen, så kan arbeidsgiver avvise denne og be om en ny en. Arbeidsgiver og arbeidstaker plikter og samarbeid om å få utnyttet arbeidstakers restarbeidsevne så godt som mulig. Arbeidstakeren må derfor akseptere og bli satt til annet, og kanskje mindre interessante arbeidsoppgaver dersom dette er arbeid vedkommende kan utføre. Videre plikter arbeidstaker aktivt å bidra ved utarbeidelse av oppfølgingsplan, ved gjennomføring av dialogmøter osv.

Vår erfaring er at arbeidsgivere som tar initiativ til å gjennomføre tilrettelegging og oppfølging for det første får arbeidstaker raskere tilbake i arbeid. For det annet står arbeidsgiver atskillig sterkere dersom det viser seg at tilretteleggingen ikke fungerer og man etter verneperiodens utløp (12 måneder) må vurdere oppsigelse av arbeidsforholdet. Det dummeste arbeidsgiver kan gjøre er å stikke hodet i sandet og håpe på at problemene forsvinner. Det gjør de sjelden.

Nedenfor finner du en oversikt over reglene om oppfølgingsplan, dialogmøte mv.:

Oppfølgningsplan

Arbeidsgiver og arbeidstaker skal utarbeide en oppfølgningsplan senest innen 4 ukers sykmelding (tidligere 6 uker)

Arbeidsgiver skal sende oppfølgningsplanen til arbeidstakerens sykmeldende lege (dette er nytt)

Dialogmøte

Dialogmøte 1 skal være gjennomført innen 7 ukers sykmelding (tidligere 12 uker), med mindre dette er åpenbart unødvendig

Også delvis sykmeldte arbeidstakere skal innkalles til dialogmøte 1 (dette er nytt)

Kravet om å ha sykmeldende lege med i møtet er skjerpet: Sykmelder skal delta i møtet, med mindre arbeidstaker ikke ønsker det eller det ikke anses hensiktsmessig.

Rapportering til NAV

Innen 9 uker skal du uoppfordret sende rapporteringsskjema med informasjon om oppfølgningsarbeidet til NAV (dette er nytt)

Du skal sende oppfølgningsplanen samtidig med rapporteringsskjemaet ved 9 uker. NAV har opplyst at de ikke lenger vil sende påminnelsesbrev om dette (dette er nytt).

Sanksjoner

NAV har hjemmel til å sanksjonere både arbeidsgiver, arbeidstaker og sykmeldende lege dersom plikter i oppfølgningsarbeidet ikke er oppfylt (nytt). Du som arbeidsgiver vil bli ilagt overtredelsesgebyr tilsvarende seks rettsgebyr (akkurat nå 5160 kroner) for hvert brudd på følgende plikter:

Hvis du ikke avholder dialogmøte 1

Hvis du ikke sender rapporteringsskjema og oppfølgningsplan uoppfordret til NAV innen 9 ukers sykmelding

Hvis du ikke deltar i dialogmøter i regi av NAV og ikke sender revidert oppfølgningsplan til NAV før møtet.

Publisert 01.12.11